La garantía de indemnidad impide que un trabajador sufra un despido, una sanción o cualquier otro perjuicio por haber reclamado sus derechos o por preparar su defensa. Si el despido es una represalia por esa reclamación, no es improcedente sino nulo, con readmisión y abono de los salarios dejados de percibir. El Tribunal Supremo ha confirmado en la STS 562/2026 que la protección alcanza también a las quejas internas y a las muestras claras de disconformidad cuando el despido llega poco después y sin una causa real.
Qué es la garantía de indemnidad y dónde se regula
Es una manifestación del derecho a la tutela judicial efectiva del art. 24.1 de la Constitución Española; el Tribunal Supremo la describe como la manifestación de un derecho «protector» de esa tutela y precisa así su contenido esencial:
«Su contenido esencial consiste en que el trabajador no puede sufrir consecuencias desfavorables -despido, extinción contractual, sanción, no renovación, modificación de condiciones, represalias organizativas o cualquier perjuicio profesional- por haber reclamado sus derechos o por haber realizado actos dirigidos a preparar -si quiera muy inicialmente- su defensa.»
Su fundamento normativo está en el art. 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores (ET), que reconoce el derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo; en el art. 55.5 ET, que declara nulo el despido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas; en el art. 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), que invierte la carga de la prueba cuando hay indicios de esa vulneración; y en el art. 12.3 de la Ley Orgánica 5/2024, del Derecho de Defensa, que reconoce expresamente el derecho de las personas trabajadoras a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables derivadas de cualquier actuación conducente al ejercicio de sus derechos de defensa.
Qué actuaciones del trabajador quedan protegidas
La protección no se limita a las demandas ya presentadas: incluye los actos previos, preparatorios o instrumentales dirigidos a reclamar derechos, y también las reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso, según la doctrina del Tribunal Constitucional que recoge la STS 562/2026 (SSTC 55/2004, de 19 de abril, y 16/2006, de 19 de enero). También se invoca frente a represalias por denuncias previas: en el asunto de la STS 435/2026, la trabajadora la alegó por haber denunciado ante la Inspección de Trabajo el acoso sexual que decía haber sufrido.
Reclamaciones internas: la regla general y su excepción
Sobre las quejas que no salen de la empresa, la STS 562/2026 reproduce la doctrina anterior de la Sala:
«Como regla general, las reclamaciones internas en el seno de la empresa no activan la garantía de indemnidad. Pero si un trabajador efectúa una reclamación interna e inmediatamente después es despedido, sin que la empresa acredite la existencia de incumplimientos que justifiquen la extinción contractual, debemos concluir que la imposibilidad de formular la reclamación judicial con anterioridad al despido es imputable únicamente al empresario (…)»
Una queja interna o una disconformidad puede activar la protección cuando hay proximidad temporal entre la queja y el despido y falta de acreditación de una causa disciplinaria real, sin que baste con que la empresa reconozca la improcedencia.
Límites: no toda discrepancia activa la protección
La garantía de indemnidad «no puede convertir cualquier discrepancia laboral en un blindaje absoluto frente al despido». La conducta del trabajador debe ser reconocible como ejercicio de derechos, reclamación jurídica, acto preparatorio de defensa o, al menos, como muestra clara de disconformidad que apunte a una posible impugnación futura; debe tener, en palabras del Tribunal, «densidad jurídica suficiente».
Sentencias de referencia
Sentencias públicas de otros procedimientos, seleccionadas como referencia; no son asuntos de este despacho. El resultado de cada caso depende de sus circunstancias.
| Resolución | Cuestión y criterio |
|---|---|
| STS 562/2026, de 23 de junio (rcud 2521/2025; ROJ STS 2919/2026, ECLI:ES:TS:2026:2919; ponente: Juan Manuel San Cristóbal Villanueva) | Despido seis días después de una disconformidad interna: nulo por vulneración de la garantía de indemnidad |
| STS 435/2026, de 22 de abril (rcud 5194/2024; ROJ: STS 1932/2026, ECLI:ES:TS:2026:1932; ponente: Rafael Antonio López Parada) | El embarazo y la garantía de indemnidad pueden alegarse por primera vez en la demanda |
| STS 1310/2024, de 3 de diciembre (rcud 818/2023; ROJ STS 6029/2024, ECLI:ES:TS:2024:6029; ponente Ángel Antonio Blasco Pellicer) | Reducción de jornada por guarda legal y faltas prescritas: despido nulo |
| Sentencia 1554/2026 del TSJ de Castilla y León (sede de Valladolid), de 17 de julio (rec. 554/2026; ROJ: STSJ CL 3087/2026, ECLI:ES:TSJCL:2026:3087; ponente: Manuel María Benito López) | Cese de una sustituta embarazada sin esperar el trámite de ajuste razonable: despido nulo |
STS 562/2026: despido seis días después de una queja interna
El 11 de julio de 2019, el titular de la empresa Miguel Ángel (MUNDO ANIMAL) trasladó a una trabajadora, en una conversación que ella grabó, que debía trabajar algunas horas de algún sábado al mes. Ella mostró su disconformidad y se refirió a un documento que se firmaba como «no conforme», cuyo contenido literal no quedó acreditado; el empresario le indicó que se informara y se asesorara. El 17 de julio se le notificó el despido disciplinario, con efectos del mismo día, y la propia empresa reconocía la improcedencia, sin aportar prueba alguna de un incumplimiento real.
El Juzgado de lo Social n.º 5 de Sevilla declaró el despido improcedente. El TSJ de Andalucía (Sevilla), en sentencia n.º 3104/2024, de 30 de octubre, lo declaró nulo, con readmisión y una indemnización de 6.251 euros por daño moral. Ante el Supremo, la cuestión era si una conversación interna —no una demanda ni una reclamación formal— es indicio suficiente para invertir la carga de la prueba. La secuencia fue determinante: disconformidad el día 11, despido el día 17, improcedencia reconocida en la propia carta y ningún indicio de causa real. El Tribunal aprecia un «indicio suficiente de vulneración de la garantía de indemnidad» que la empresa no desvirtuó, desestima su recurso y la condena en costas.
Cómo se acredita la represalia: indicios y carga de la prueba
Si el despido se produce en un contexto temporal próximo a una queja o disconformidad y no se acredita una causa disciplinaria real, los tribunales pueden apreciar un indicio de represalia. La carga de probar que el despido fue ajeno a esa queja pasa entonces a la empresa (art. 96.1 LRJS). Para el trabajador, dejar constancia de la disconformidad —por correo electrónico, burofax o firmando documentos como «no conforme»— fortalece la posición probatoria, aunque la reclamación no haya salido de la empresa.
Despido nulo o improcedente: qué cambia
Si se aprecia la vulneración, el despido es nulo (art. 55.5 ET): procede la readmisión inmediata y el abono de los salarios dejados de percibir (art. 55.6 ET), además de la posible indemnización por daño moral del art. 183 LRJS. No se genera la indemnización de 33 días propia del despido improcedente, de modo que reconocer la improcedencia no blinda a la empresa frente a la nulidad. Las cuantías de cada calificación pueden estimarse con el simulador del coste de despido; el coste de la improcedencia se analiza en la guía sobre lo que cuesta realmente un despido improcedente.
Nulidad objetiva: las situaciones protegidas del art. 55.5 ET
La garantía de indemnidad necesita indicios de represalia. El art. 55.5 ET recoge, además, situaciones en las que la nulidad opera de forma objetiva —reducción de jornada por guarda legal, embarazo, suspensión por nacimiento o permiso por lactancia, entre otras—: la empresa solo la evita si el despido se declara procedente por motivos no relacionados con esa situación, haya o no indicios o móvil discriminatorio.
Reducción de jornada y faltas prescritas (STS 1310/2024)
Un operario de Witzenmann Española, S.A., que disfrutaba de una reducción de jornada por guarda legal solicitada el 31 de diciembre de 2018, fue despedido por carta de 10 de marzo de 2021 por una falta muy grave relacionada con ausencias de su puesto; él sostenía que el verdadero motivo era su negativa a recuperar las llamadas «horas COVID». El Juzgado de lo Social núm. 1 de Guadalajara declaró el despido improcedente por estar prescritas las faltas, y el TSJ de Castilla-La Mancha negó la nulidad por falta de indicios.
El Supremo, de acuerdo con el Ministerio Fiscal, declara el despido nulo, con readmisión y salarios dejados de percibir. Que la falta esté prescrita equivale a que la causa no exista o no se acredite; sin procedencia, a un trabajador protegido solo le corresponde la nulidad, como ya había fijado la Sala en las SSTS de 16 de octubre de 2012, rcud 247/2011; de 25 de enero de 2013, rcud 1144/2012; de 25 de noviembre de 2014, rcud 2344/2013; y STS 321/2017, de 18 de abril, rcud 2771/2015. De ahí la importancia del art. 60.2 ET: las faltas muy graves prescriben a los 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento y, en todo caso, a los 6 meses de su comisión.
Embarazo y cese de la sustituta sin trámite de ajuste razonable (STSJ CL 1554/2026)
Desde el 1 de mayo de 2025, tras la Ley 2/2025, de 29 de abril, y la sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22), el art. 49.1.n) ET solo permite extinguir el contrato por incapacidad permanente si no caben ajustes razonables sin carga excesiva, no hay puesto vacante y compatible o la persona trabajadora rechaza el cambio. Quien es declarado en incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad tiene diez días naturales para comunicar por escrito que quiere seguir, y la empresa dispone de tres meses para hacer los ajustes o, si no es posible, extinguir el contrato por decisión motivada y escrita. Mientras tanto, el contrato sigue suspendido con reserva de puesto (art. 48.2 ET).
En el caso resuelto, el INSS reconoció el 8 de agosto de 2025 una incapacidad permanente absoluta a una empleada de una residencia, y el 12 de agosto la empresa cesó a la gerocultora que la sustituía «por finalización de la causa objeto del contrato». La sustituta estaba embarazada de nueve semanas, circunstancia que la empresa conocía. El TSJ considera que el cese, comunicado «sin esperar siquiera el transcurso del plazo (10 días naturales)», es un despido; añade que la carta, «genérica e imprecisa», incumplía el art. 8.1 del Real Decreto 2720/1998, con cita de la STS de 21 de octubre de 2014 (rec. 439/13) y de las sentencias del TJUE en los asuntos C-38/13, C-677/16 y C-715/20. El despido es nulo por el embarazo (art. 55.5.b ET). Es una sentencia de suplicación, no jurisprudencia del Supremo, y no se pronuncia sobre la calificación que habría correspondido sin esa circunstancia protegida.
Cómo alegar la nulidad: papeleta de conciliación y demanda
Conviene pedir expresamente la nulidad en la papeleta de conciliación y en la demanda, presentada dentro de los 20 días hábiles. ¿Y si la papeleta no mencionó el embarazo o la represalia? El art. 80.1.c) LRJS dispone que en la demanda «en ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación».
En el asunto de la STS 435/2026, una trabajadora de Kovyx Outdoor SL en baja por embarazo de riesgo fue despedida el 3 de marzo de 2023 por no devolver el ordenador portátil de la empresa. Su papeleta pedía la nulidad y 25.000 euros por daño moral, sin mencionar el embarazo; la demanda alegó el embarazo y la garantía de indemnidad y reclamó 20.000 euros por daño moral. El Juzgado de lo Social n.º 18 de Madrid declaró la nulidad, pero el TSJ de Madrid (sentencia 600/2024, de 18 de septiembre) desestimó la demanda por una «diferencia completa» entre papeleta y demanda.
El Supremo estima el recurso de la trabajadora con la doctrina del Pleno de la STS 49/2025, de 23 de enero (rcud 5375/2023), que rectificó el criterio de la STS 528/2020, de 25 de junio, y que ya había reiterado la STS 91/2025, de 4 de febrero: omitir en la papeleta circunstancias cuya protección es norma de orden público social y mandato constitucional derivado del art. 14 CE, como el embarazo, no puede llevar a inadmitir o desestimar la pretensión de nulidad. Y lo extiende a la garantía de indemnidad:
«La introducción en la demanda del estado de gestación de la trabajadora y de la garantía de indemnidad como causa de nulidad del despido, aunque dichas circunstancias no hubieran sido mencionadas en la papeleta de conciliación previa, no constituye una variación sustancial de la demanda que impida el enjuiciamiento de la pretensión de nulidad al amparo del artículo 55.5 ET.»
La conciliación previa no tutela los intereses de la demandada, sino el funcionamiento del sistema judicial; la defensa de la empresa queda garantizada si conoce con la antelación legal las pretensiones y sus hechos, en la demanda o en una ampliación presentada a tiempo. El fallo no declara la nulidad: devuelve las actuaciones al TSJ de Madrid para que resuelva el resto del recurso y, si fuera necesario, la petición subsidiaria de improcedencia.
Qué debe revisar la empresa antes de despedir
- Quejas previas al despido. Si el trabajador ha reclamado o mostrado disconformidad, hay que documentar los incumplimientos antes de despedir.
- Situaciones protegidas. Reducción o adaptación de jornada solicitada o en disfrute, embarazo, suspensión por nacimiento o excedencia por cuidado de familiares, entre otras.
- Prescripción. Cada hecho imputado debe estar dentro de los plazos del art. 60.2 ET, contados desde el conocimiento real de la conducta.
- Prueba de la causa. Los hechos deben ser ciertos, graves y ajenos a la situación protegida; un ejemplo de acreditación con imágenes se analiza en la guía sobre el despido procedente por hurto grabado con cámaras.
- Contratos de sustitución. No cesar de forma automática a la sustituta y motivar por escrito la extinción: resolución del INSS, transcurso del plazo, respuesta de la persona sustituida y gestiones de ajuste. Es habitual en residencias, limpieza u hostelería; para este sector, véase la guía del despido en hostelería. Además, el art. 6.1.a) de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, considera discriminación directa denegar ajustes razonables a las personas con discapacidad.
- Juicio. Prepararlo a partir de la demanda y su ampliación, no solo de la papeleta.
El despacho revisa estos protocolos desde su área de derecho laboral para empresas. Si ha sido despedido tras reclamar sus derechos, conviene actuar con rapidez y con asesoramiento jurídico; puede contactar con el despacho para una valoración de su caso.
Valoración del despacho
La garantía de indemnidad no exige una demanda previa, pero no convierte cualquier desacuerdo en causa de nulidad. Lo decisivo es la prueba: la fecha y el contenido de la queja, su conexión con un derecho concreto y la cercanía temporal con el despido. En la STS 562/2026 pesó que la trabajadora había grabado la conversación y que la empresa se limitó a reconocer la improcedencia.
Para la empresa, ese reconocimiento no es un escudo si el despido sigue de cerca a una reclamación. Antes de cualquier despido disciplinario conviene revisar, por este orden, si hay una situación protegida del art. 55.5 ET, si cada hecho está dentro de plazo y si existe una causa documentada y ajena a la reclamación: si algo falla, el riesgo no es una indemnización de 33 días, sino la nulidad, la readmisión con salarios y el daño moral. Para el trabajador, conviene formular por escrito las discrepancias relevantes y plantear la nulidad desde la papeleta de conciliación, con la prueba de la queja o de la situación protegida.
