Qué ocurre cuando una empresa cierra y le despide
El despido por cierre de empresa es una de las situaciones más complicadas para los trabajadores. Cuando una empresa cesa su actividad, los contratos laborales no se extinguen automáticamente: el empresario debe seguir un procedimiento legal que garantice los derechos de los empleados. En la práctica, el cierre puede producirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, como consecuencia de un concurso de acreedores o, si el empresario es una persona física, por su muerte, jubilación o incapacidad.
La normativa laboral española protege al trabajador frente a esta situación, estableciendo indemnizaciones mínimas, plazos de preaviso y la obligación de tramitar un despido colectivo (ERE) cuando el número de trabajadores afectados alcanza determinados umbrales.
Tipos de despido por cierre de empresa
Despido colectivo (ERE)
Cuando las extinciones alcanzan, en un periodo de noventa días, los umbrales del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET), el empresario está obligado a tramitar un despido colectivo. Los umbrales son: 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados, el 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300, o 30 trabajadores en empresas de más de 300. Además, el cese total de la actividad por esas causas que afecte a toda la plantilla es despido colectivo siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco.
El procedimiento exige un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de una duración máxima de 30 días naturales (15 en empresas de menos de 50 trabajadores), la comunicación a la autoridad laboral y el informe de la Inspección de Trabajo. Si el despido colectivo afecta a más de 50 trabajadores, la empresa debe ofrecer un plan de recolocación externa de al menos seis meses, salvo que se haya sometido a un procedimiento concursal (art. 51.10 ET).
Despido objetivo individual
Si la empresa que cierra tiene cinco trabajadores o menos, o si las extinciones no alcanzan los umbrales del ERE, puede utilizar el despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción regulado en el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores. Este despido requiere comunicación escrita con expresión de la causa, puesta a disposición simultánea de la indemnización de 20 días por año trabajado y un preaviso de 15 días (art. 53.1 ET). Si la causa es económica y, por esa situación, la empresa no puede abonar la indemnización en el momento de la comunicación, puede hacerlo constar en la carta, sin perjuicio del derecho del trabajador a exigir su pago cuando la extinción sea efectiva.
Muerte, jubilación o incapacidad del empresario
Cuando el empresario es una persona física, su muerte, su jubilación en los casos previstos por la Seguridad Social o su incapacidad extinguen el contrato, sin perjuicio de las reglas de sucesión de empresa del artículo 44 ET. En estos casos el trabajador tiene derecho a una cantidad equivalente a un mes de salario (art. 49.1.g ET). Si lo que se extingue es la personalidad jurídica de la sociedad empleadora, deben seguirse los trámites del artículo 51 ET.
Indemnización por despido por cierre de empresa
La indemnización mínima legal depende del tipo de despido:
En el despido colectivo (ERE), la indemnización mínima es de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades. No obstante, durante el periodo de consultas se puede pactar una indemnización superior.
En el despido objetivo, la indemnización es igualmente de 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades. Si el trabajador impugna el despido y se declara improcedente, la indemnización asciende a 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (art. 56.1 ET). En los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, el tiempo trabajado hasta esa fecha se calcula a razón de 45 días por año; el importe total no puede superar 720 días de salario, salvo que el tramo anterior a esa fecha ya arroje más días, en cuyo caso ese será el máximo, sin que en ningún caso pueda exceder de 42 mensualidades (disposición transitoria undécima ET).
Derechos adicionales del trabajador
Además de la indemnización, el trabajador tiene derecho a la prestación por desempleo siempre que haya cotizado al menos 360 días en los seis años anteriores a la situación legal de desempleo y cumpla los demás requisitos legales (arts. 266 y 269 de la Ley General de la Seguridad Social). También tiene derecho a recibir el finiquito, que incluye los días trabajados y no cobrados del mes en curso, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y las vacaciones no disfrutadas; la empresa debe acompañar una propuesta del documento de liquidación al comunicar la extinción (art. 49.2 ET).
Si el empresario no paga por insolvencia o concurso, el trabajador puede acudir al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), regulado en el artículo 33 ET. El FOGASA abona salarios pendientes con un máximo de 120 días y un tope diario del doble del salario mínimo interprofesional (incluida la prorrata de pagas extraordinarias), e indemnizaciones con el límite de una anualidad y el mismo tope de salario diario. En despidos improcedentes, el cálculo a efectos del FOGASA se hace sobre 30 días por año de servicio; en los procedimientos concursales, sobre 20 días por año.
Qué hacer si su empresa cierra sin pagar
Si la empresa cierra sin tramitar correctamente los despidos o sin abonar las indemnizaciones, el trabajador debe actuar con rapidez. El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles siguientes a aquel en que se produjo; es un plazo de caducidad y no se computan sábados, domingos ni festivos en la sede del juzgado (art. 59.3 ET y art. 103 LRJS). Antes de demandar es obligatorio intentar la conciliación previa (art. 63 LRJS): en Madrid, ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación), y en otras comunidades ante el servicio equivalente. La presentación de la papeleta suspende la caducidad (art. 65 LRJS). Si no hay acuerdo, se presenta demanda ante el Juzgado de lo Social.
Preguntas frecuentes
¿Me pueden despedir sin indemnización si la empresa cierra?
No. El cierre de empresa no exime al empresario de pagar la indemnización legal. Si no puede pagarla por insolvencia o concurso, puede reclamar al FOGASA dentro de sus límites legales.
¿Cuánto tarda el FOGASA en pagar?
La ley fija un plazo máximo de tres meses, desde la presentación en forma de la solicitud, para que el FOGASA resuelva; si no resuelve en ese plazo, la solicitud se entiende estimada por silencio administrativo dentro de los límites legales (art. 33.11 ET). El derecho a solicitar su pago prescribe al año desde el acto de conciliación, la sentencia o la resolución que reconozca la deuda (art. 33.7 ET).
¿Puedo cobrar el paro si me despiden por cierre?
Sí, siempre que haya cotizado al menos 360 días en los seis años anteriores y cumpla los demás requisitos. El despido colectivo, la extinción por causas objetivas y la extinción por muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual son situaciones legales de desempleo (art. 267 LGSS).
Valoración del despacho
Ante un cierre, lo primero es identificar qué vía extintiva ha utilizado la empresa, porque de ello dependen los requisitos, la indemnización y la forma de reclamar. Si el cierre total afecta a más de cinco trabajadores y se ha tramitado como una sucesión de despidos objetivos individuales, sin periodo de consultas, conviene analizar si debió seguirse el procedimiento del artículo 51 ET. Cuando la empresa alega causa económica y no paga la indemnización, no es prudente dejar pasar el plazo de 20 días hábiles a la espera de un pago que puede no llegar: la papeleta de conciliación suspende la caducidad y el acta o la sentencia que se obtengan servirán después para reclamar al FOGASA si la empresa resulta insolvente. También es importante conservar la carta, las nóminas, el certificado de empresa y cualquier comunicación sobre el cierre, y solicitar la prestación por desempleo sin esperar al resultado de la reclamación. Cada caso exige revisar la documentación concreta antes de decidir la estrategia.
Si necesita asesoramiento profesional sobre este tema, consulte nuestro servicio de abogado laboral para empresas en Madrid.
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Actualizado el 29/09/2026: revisadas las sentencias citadas y la normativa aplicable.
