El coste de un despido improcedente para la empresa no se limita a la indemnización de 33 días por año: los salarios de tramitación, las cotizaciones asociadas, la defensa jurídica y el tiempo directivo dedicado al procedimiento pueden elevar de forma apreciable la primera estimación. A cambio, el Tribunal Supremo ha confirmado que los jueces no pueden añadir complementos a la indemnización legal tasada, lo que permite calcular el riesgo con más precisión antes de decidir.
Tipos de despido y sus consecuencias económicas
El Estatuto de los Trabajadores (ET), aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, distingue varias categorías de extinción del contrato, cada una con un régimen económico diferente.
- Despido procedente: el disciplinario no genera derecho a indemnización (art. 55.7 ET). En el objetivo procedente (art. 53 ET), la empresa debe abonar 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, y poner esa cantidad a disposición del trabajador al comunicar el despido, salvo la excepción prevista para la causa económica cuando la empresa no puede hacerlo y así lo hace constar en la carta.
- Despido improcedente: se produce cuando no queda acreditado el incumplimiento o la causa alegada, o cuando no se han cumplido los requisitos formales. El empresario puede optar entre readmitir al trabajador o abonarle la indemnización legal.
- Despido nulo: reservado a la discriminación, la vulneración de derechos fundamentales y las situaciones protegidas del artículo 55.5 ET (embarazo, permisos de nacimiento, reducción de jornada por cuidado de hijos, entre otras). Su efecto es la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir (art. 55.6 ET); si se aprecia vulneración de derechos fundamentales, el juez debe pronunciarse además sobre la indemnización por el daño moral y los perjuicios adicionales (art. 183 LRJS). La sustitución de la readmisión por una indemnización solo cabe en supuestos excepcionales, como la imposibilidad material o legal de readmitir (art. 286 LRJS). La guía sobre garantía de indemnidad y despido nulo desarrolla uno de esos supuestos.
Los despidos colectivos y las suspensiones de contratos siguen su propio procedimiento, explicado en la guía de ERE y ERTE para empresas.
Cálculo de la indemnización por despido improcedente
El artículo 56.1 ET fija la indemnización en 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 24 mensualidades. El convenio colectivo puede mejorar esa cuantía. Además, la reforma laboral de 2012 introdujo una norma de transición que sigue aplicándose (disposición transitoria undécima ET).
Para trabajadores contratados antes del 12 de febrero de 2012, el periodo de servicio anterior a esa fecha se calcula a razón de 45 días por año, y el posterior a razón de 33 días. El importe conjunto no puede superar los 720 días de salario, salvo que el tramo anterior ya arroje un número de días superior, en cuyo caso ese será el máximo, sin que en ningún caso pueda superar 42 mensualidades.
Ejemplo: trabajador con antigüedad anterior a 2012
Trabajador con salario bruto mensual de 2.800 euros (incluida la prorrata de pagas extra, lo que equivale a un salario diario de 93,33 euros), contratado el 1 de enero de 2008 y despedido el 1 de abril de 2026. El cálculo es orientativo y computa las fracciones de mes como mes completo:
- Periodo anterior a la reforma (1 de enero de 2008 a 11 de febrero de 2012): 4 años, 1 mes y 11 días, que se computan como 4 años y 2 meses (4,167 años) × 45 días = 187,5 días × 93,33 euros/día ≈ 17.500 euros.
- Periodo posterior (12 de febrero de 2012 a 1 de abril de 2026): 14 años, 1 mes y 20 días, que se computan como 14 años y 2 meses (14,167 años) × 33 días = 467,5 días × 93,33 euros/día ≈ 43.633 euros.
- Total: 655 días de salario ≈ 61.133 euros.
- Límite aplicable: 720 días de salario (24 mensualidades) = 67.200 euros, que no se supera.
Una antigüedad de algo más de 18 años con un salario moderado supone una indemnización que ronda los 61.000 euros, pero ese importe no refleja el coste total.
Ejemplo: trabajador contratado después de 2012
Trabajador contratado el 1 de marzo de 2016, con salario diario de 80 euros, despedido el 1 de abril de 2026 (10 años y 1 mes de antigüedad): 10,083 años × 33 días = 332,75 días × 80 euros/día = 26.620 euros. El límite de 24 mensualidades (80 × 30 × 24 = 57.600 euros) no se supera.
Para una estimación sobre los datos de su plantilla puede usar el simulador del coste de despido para empresas.
Los jueces no pueden aumentar la indemnización: STS 736/2025
Una cuestión muy debatida ha sido si la indemnización tasada del artículo 56.1 ET podía complementarse judicialmente cuando resultaba insuficiente para reparar el daño real del trabajador. La STS 736/2025, de 16 de julio (ROJ: STS 3387/2025; Sala de lo Social, en Pleno; ECLI:ES:TS:2025:3387, ponente Ángel Antonio Blasco Pellicer, rcud 3993/2024), responde que no: los tribunales no pueden conceder indemnizaciones adicionales más allá de la fórmula legal.
El caso
Un trabajador de 60 años prestó servicios para una empresa de Barcelona entre el 16 de febrero y el 23 de septiembre de 2022, cuando fue despedido por vía disciplinaria. El Juzgado de lo Social n.º 3 de Barcelona declaró el despido improcedente por la insuficiencia del relato fáctico de la carta, y la empresa optó por la indemnización, que ascendió a 1.506,78 euros. El trabajador pidió además una indemnización adicional: por su edad y sus dificultades para reincorporarse al mercado laboral, la cuantía legal era exigua. El Juzgado le concedió 5.410,36 euros por lucro cesante; el TSJ de Cataluña (sentencia 3125/2024, de 31 de mayo, rec. 421/2024) revocó ese pronunciamiento, y el trabajador recurrió en casación para la unificación de doctrina invocando una sentencia de contraste del TSJ del País Vasco que sí había concedido una indemnización complementaria.
Las normas en juego
El trabajador invocó el artículo 10 del Convenio 158 de la OIT, que prevé que, cuando el despido sea injustificado y no proceda la readmisión, pueda ordenarse el pago de «una indemnización adecuada» u otra reparación apropiada, y el artículo 24 de la Carta Social Europea revisada (CSE), ratificada por España (BOE de 11 de junio de 2021) y en vigor desde el 1 de julio de 2021, que reconoce el derecho a «una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada». El anexo de la Carta precisa que esa indemnización deberá fijarse por las leyes o reglamentos nacionales, por los convenios colectivos o por otro procedimiento adecuado a las circunstancias nacionales.
El debate se avivó con la Decisión del Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) en la reclamación colectiva 207/2022, promovida por UGT y publicada el 29 de julio de 2024, que concluyó que la legislación española no ofrece una protección suficiente frente al despido sin causa justificada, y que dio lugar a una recomendación del Comité de Ministros del Consejo de Europa a España de 27 de noviembre de 2024.
Qué dice el Tribunal Supremo
Reiterando la doctrina de la STS 1350/2024, de 19 de diciembre, el Supremo desestima el recurso y declara la firmeza de la sentencia del TSJ de Cataluña. Primero, las decisiones del CEDS tienen el valor de un informe dirigido al Comité de Ministros, carecen de naturaleza jurisdiccional y no vinculan a los tribunales:
«[…] las decisiones del CEDS no son directamente aplicables ya que carecen de eficacia ejecutiva (STC 61/2024); […] ni, en definitiva, pueden vincular, en modo alguno, a esta Sala en el ejercicio de su potestad jurisdiccional en la interpretación y aplicación de la norma.»
Añade que el artículo 24 CSE no es una norma ejecutiva que el juez pueda aplicar directamente, porque su anexo remite al legislador y a los convenios la fijación de la indemnización, y que corresponde a los poderes con capacidad normativa atender, en su caso, las recomendaciones del Comité de Ministros. Segundo, la indemnización del artículo 56.1 ET es «adecuada»: el legislador la ha fijado con carácter tasado siguiendo el mandato del anexo, y el Tribunal Constitucional ya ha validado el sistema:
Se ha venido manteniendo por la doctrina del Tribunal Constitucional y la jurisprudencial que la indemnización tasada que nuestra legislación ha establecido es una indemnización adecuada.
La conclusión es que la indemnización por despido improcedente no puede incrementarse judicialmente con cantidades que atiendan a las circunstancias de cada caso, sin que ello vulnere la CSE ni el Convenio 158 OIT. La propia sentencia recuerda que la cuantía legal sí puede mejorarse por negociación colectiva.
Votos particulares y debate legislativo
La sentencia tiene dos votos particulares. El magistrado Félix Vicente Azón Vilas considera que el recurso no debió admitirse por falta de contradicción. La magistrada Isabel Olmos Parés y el magistrado Rafael Antonio López Parada sostienen lo contrario que la mayoría: el artículo 24 CSE es directamente aplicable y obliga a verificar en cada caso si la indemnización tasada es «adecuada». Advierten del riesgo de aceptar que cualquier importe tasado sea, por definición, adecuado: «Así se vaciaría de contenido el artículo 24 de la Carta Social Europea (y el artículo 10 del convenio 158 de la OIT) que pasarían a tener un mero carácter ornamental, lo que es contrario a la lógica de ambos instrumentos internacionales». Para ellos, la protección contra el despido es «un elemento esencial del Derecho del Trabajo, porque sin ella la efectividad de los restantes derechos laborales pierde su sustento».
Esa tesis no ha prevalecido, pero el debate sigue abierto: el CEDS ha concluido que el sistema español no se ajusta a la Carta y el Comité de Ministros ha recomendado a España modificar su legislación. Una reforma que introdujera criterios de adecuación individualizados alteraría estos cálculos.
Los salarios de tramitación
Equivalen a los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia que declara la improcedencia, o hasta que el trabajador hubiera encontrado otro empleo, si esa colocación fuera anterior a la sentencia y el empresario prueba lo percibido para su descuento (art. 56.2 ET). Desde la reforma de 2012 solo se devengan cuando la empresa opta por la readmisión o cuando el despedido es representante de los trabajadores; si la empresa paga la indemnización, no hay obligación de abonarlos. La reforma suprimió además el antiguo mecanismo que permitía limitarlos reconociendo la improcedencia y depositando la indemnización en las 48 horas siguientes al despido.
Si la sentencia se dicta transcurridos más de 90 días hábiles desde la presentación de la demanda, el empresario puede reclamar al Estado los salarios de tramitación del tiempo que exceda de esos 90 días y las cuotas de Seguridad Social de ese periodo (art. 56.5 ET). La duración del proceso depende de la carga de trabajo de cada Juzgado de lo Social, de modo que, si la empresa readmite, esta partida crece con cada mes de procedimiento y puede llegar a ser relevante frente a la propia indemnización.
El trabajador con representación legal
Si el despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción entre readmisión e indemnización corresponde siempre al trabajador, no a la empresa; si no la ejerce, se entiende que opta por la readmisión, que será obligada. En ambos casos tiene derecho a los salarios de tramitación (art. 56.4 ET). En el despido disciplinario de estos trabajadores debe tramitarse, además, expediente contradictorio (art. 55.1 ET). Este punto cambia radicalmente el análisis coste-beneficio.
Costes indirectos del despido improcedente
- Cotizaciones a la Seguridad Social: si la empresa readmite, el periodo cubierto por los salarios de tramitación también genera obligación de cotizar.
- Defensa jurídica: en la instancia, la defensa por abogado o la representación por graduado social es facultativa, pero es preceptiva en suplicación y, en casación, la defensa por abogado (art. 21.1 LRJS). En la instancia no rige la condena en costas por vencimiento; sí puede imponerse una sanción pecuniaria, y al empresario los honorarios de la parte contraria hasta 600 euros, en casos de mala fe, temeridad o incomparecencia injustificada a la conciliación (art. 97.3 LRJS). En los recursos, la parte vencida es condenada en costas con los límites del artículo 235 LRJS.
- Coste directivo interno: preparar el expediente, asistir a la conciliación, la declaración de testigos y el seguimiento del procedimiento absorben horas de recursos humanos y dirección.
- Clima laboral: un despido que el equipo percibe como arbitrario puede afectar a su compromiso; es un coste intangible pero real.
- FOGASA: el Fondo de Garantía Salarial solo responde de salarios e indemnizaciones en caso de insolvencia o concurso del empresario, con los límites del artículo 33 ET. El antiguo abono del 40 % de la indemnización en empresas de menos de 25 trabajadores no figura en la redacción vigente del artículo 33, por lo que no debe contarse con él para planificar la tesorería.
Readmitir o indemnizar: cómo tomar la decisión
Declarada la improcedencia, la empresa tiene cinco días desde la notificación de la sentencia para optar entre readmisión e indemnización (art. 56.1 ET y art. 110.3 LRJS); si no opta, se entiende que procede la readmisión (art. 56.3 ET).
La indemnización cierra el conflicto de forma definitiva: la extinción se entiende producida en la fecha del cese efectivo y no se devengan salarios de tramitación. Tiene especial sentido cuando la relación se ha deteriorado de forma irreversible, cuando el trabajador ya ha encontrado otro empleo o cuando readmitirlo generaría tensión en el equipo.
La readmisión puede plantearse cuando la antigüedad es elevada y la indemnización resulta muy gravosa, siempre que se calcule el coste de los salarios de tramitación y de las cotizaciones de ese periodo; lo percibido por el trabajador en otro empleo anterior a la sentencia se descuenta si el empresario lo prueba (art. 56.2 ET). La empresa debe comunicar por escrito al trabajador, dentro de los diez días siguientes a la notificación de la sentencia, la fecha de reincorporación, con un margen no inferior a tres días desde la recepción del escrito (art. 278 LRJS); una readmisión irregular o no efectuada puede abrir el incidente de no readmisión y agravar el coste final.
Cómo reducir el riesgo de improcedencia
La mejor forma de reducir el coste es evitar que el despido se declare improcedente, lo que exige una gestión disciplinaria rigurosa antes de llegar a la extinción.
- Documentar el historial disciplinario: las sanciones previas (amonestaciones, suspensiones de empleo y sueldo) deben quedar acreditadas. Sin historial, un despido por bajo rendimiento o conflictividad es más difícil de probar, y la prueba disponible es decisiva, como muestra la guía sobre videovigilancia y despido procedente por hurto. Las faltas deben sancionarse dentro de los plazos de prescripción del artículo 60.2 ET: 10 días las leves, 20 las graves y 60 las muy graves desde que la empresa tuvo conocimiento, y en todo caso 6 meses desde su comisión.
- Cuidar los requisitos formales: la carta debe especificar los hechos y la fecha de efectos (art. 55.1 ET). Los defectos formales, como la falta de fecha o una descripción vaga de los hechos, determinan la improcedencia aunque la causa fuera válida (art. 55.4 ET); el empresario puede efectuar un nuevo despido que cumpla los requisitos omitidos dentro de los 20 días siguientes al primero (art. 55.2 ET).
- Valorar el despido objetivo: ante la ineptitud o la falta de adaptación a modificaciones técnicas del puesto, el despido objetivo del artículo 52 ET puede ser más adecuado que el disciplinario. Conlleva 20 días por año, un coste inferior al del despido improcedente, y reduce el riesgo procesal si se acreditan las causas y se cumplen los requisitos del artículo 53 ET.
- Analizar antes de actuar: revisar la solidez de la causa, la corrección formal de la carta y las contingencias procesales permite anticipar el escenario real. El despacho presta este análisis dentro del asesoramiento de abogado laboral para empresas.
Valoración del despacho
Antes de despedir conviene hacer dos cálculos, no uno: el coste de la indemnización si el despido se declara improcedente y el del escenario de readmisión, con salarios de tramitación y cotizaciones. En trabajadores con antigüedad anterior a 2012 es imprescindible aplicar el doble tramo de la disposición transitoria undécima, porque el resultado puede diferir mucho de un cálculo lineal a 33 días. También hay que comprobar si el trabajador es representante legal o delegado sindical, porque entonces la opción es suya, o si está en alguna situación protegida del artículo 55.5 ET, porque entonces el riesgo ya no es la improcedencia sino la nulidad, con readmisión, salarios y, en su caso, la indemnización del artículo 183 LRJS. La previsibilidad del coste que aporta la STS 736/2025 solo existe si antes se descarta ese riesgo. Y el caso resuelto por el Supremo recuerda que aquel despido fue improcedente por la insuficiencia de los hechos descritos en la carta: una carta concreta, con fechas y conductas identificables, sigue siendo la mejor defensa.
Con dos sentencias del Supremo en el mismo sentido (SSTS 1350/2024 y 736/2025, ambas del Pleno), pedir en la instancia una indemnización adicional basada en el artículo 24 CSE o en el Convenio 158 OIT tiene escasas posibilidades en un despido simplemente improcedente. Puede tener sentido formularla de forma subsidiaria si hay perjuicios excepcionales bien documentados, pero no debe ser el eje de la estrategia ni justificar el rechazo de una conciliación razonable. Lo que sí cambia el resultado es examinar los indicios de nulidad (embarazo, permisos de conciliación, represalia por reclamaciones previas, discriminación), verificar el salario regulador y la antigüedad computable, comprobar si el convenio mejora la indemnización y revisar el régimen transitorio en contratos anteriores a 2012. El plazo para impugnar el despido es de caducidad y de veinte días hábiles (art. 59.3 ET), y solo lo interrumpe la solicitud de conciliación.
Con esos datos, la empresa puede valorar si le conviene reforzar la prueba antes de actuar, acudir a la vía objetiva o negociar una salida en conciliación, sin perder de vista la evolución normativa, porque la recomendación del Comité de Ministros sigue dirigida al legislador. Cada supuesto requiere revisar la documentación concreta; los ejemplos de esta guía son orientativos.
