Para que un despido procedente se sostenga, la empresa debe acreditar los hechos que imputa en la carta, y la forma en que obtuvo esa prueba —cámaras, GPS o registros de jornada— puede ser decisiva. Tres resoluciones lo muestran: el Tribunal Supremo declaró procedente el despido por hurto de un trabajador de una contrata grabado por las cámaras de la empresa principal; el TSJ de Madrid avaló el GPS de un vehículo de VTC del que el conductor había sido informado; y el TSJ de Aragón confirmó la improcedencia del despido por ausencias de un trabajador que teletrabajaba sin acuerdo escrito.
Esta guía explica qué valoró cada tribunal y qué pautas se desprenden para la empresa que controla, sanciona o despide, dentro del derecho laboral para empresas.
Sentencias públicas de otros procedimientos, seleccionadas como referencia; no son asuntos de este despacho. El resultado de cada caso depende de sus circunstancias.
Cámaras de la empresa principal y despido procedente por hurto: la STS 91/2026
¿Qué ocurre si las cámaras que graban a un trabajador de una contrata pertenecen a la empresa principal y es su vigilante quien las utiliza? La Sala de lo Social del Tribunal Supremo lo resuelve en su sentencia 91/2026, de 28 de enero (rcud 1947/2024; ROJ: STS 495/2026, ECLI:ES:TS:2026:495; ponente: Juan Molins García-Atance).
Los hechos y el recorrido judicial
El demandante, oficial de mantenimiento de Serveo Servicios SA, trabajaba en la planta de ITP Aero en Zamudio (Vizcaya), con la que Serveo tenía un contrato de mantenimiento; entre sus funciones estaba el mantenimiento eléctrico de las cámaras de seguridad. En mayo de 2023, un vigilante de ITP Aero vio a un trabajador de otra contrata dejar dos bolsas en un cuarto de bombas; comprobó que contenían virutas y una pieza de titanio y mantuvo las cámaras enfocadas a la entrada. Horas después vio por la cámara cómo el demandante las recogía y las cargaba en una furgoneta de su empresa. El trabajador reconoció la sustracción y devolvió el material; ITP Aero renunció al procedimiento penal que había iniciado, y Serveo lo despidió disciplinariamente el 2 de junio de 2023.
El Juzgado de lo Social n.º 10 de Bilbao declaró el despido procedente: las cámaras eran visibles, estaban señalizadas y el propio trabajador se ocupaba de su mantenimiento. El TSJ del País Vasco (sentencia 71/2024, de 16 de enero) lo declaró nulo, por considerar la grabación una prueba ilícita y el reconocimiento una consecuencia de ella, y condenó a readmitir, a los salarios de tramitación y a 3.000 euros de indemnización por vulneración de derechos fundamentales. En casación para la unificación de doctrina, el motivo sobre la licitud de la videovigilancia (art. 89.1 de la Ley Orgánica 3/2018, LOPDGDD) se inadmitió por falta de contradicción; el segundo, con cita de ese precepto y de los arts. 20.3 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, sostenía que la ilicitud de la prueba no se extiende a la calificación del despido cuando el incumplimiento se acredita por otros medios. Pese al informe contrario del Ministerio Fiscal, el Supremo estimó el recurso y confirmó la sentencia del Juzgado.
Qué dice el Tribunal Supremo
Prueba ilícita y calificación del despido son cuestiones distintas. Según la STC 61/2021, la nulidad de una prueba obtenida con vulneración de derechos fundamentales no da derecho constitucional a que el despido se califique como nulo, y la STS 696/2022 negó una «consecutividad lógica y jurídica» entre la lesión extraprocesal de un derecho fundamental y esa calificación. Los supuestos en que el despido sí es nulo se tratan en la guía sobre la garantía de indemnidad y el despido nulo.
La empleadora no intervino en la grabación. Es el elemento más singular del caso: las cámaras estaban en el centro de la principal y «fue un vigilante de seguridad quien, en el desempeño de sus funciones, al constatar la existencia de indicios de una conducta ilícita, con el objetivo de descubrir si se estaba llevando a cabo un hurto en el seno de su empresa, observó por una cámara de seguridad como el actor sustraía material valioso». El vigilante actuó de buena fe y el trabajador reconoció los hechos; con cita de la STC 86/1995, la Sala recuerda que una confesión posterior puede ser prueba válida aunque se haya declarado ilícita una prueba anterior.
La videovigilancia cumplía el art. 89.1 LOPDGDD. La Sala reproduce la STS 817/2021, en la línea de la STC 39/2016: «cuando el trabajador conoce que se ha instalado un sistema de control por videovigilancia (a través del distintivo de la instrucción 1/2006 de la Agencia Española de Protección de Datos, AEPD), no es obligado especificar “la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control”». Y, ante la comisión flagrante de un acto ilícito, el art. 89.1 da por cumplido el deber de informar si existe al menos el distintivo del art. 22.4. Concurrían un acto flagrante, cámaras visibles y conocidas, y una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada ante sospechas concretas.
Transgresión de la buena fe contractual (art. 54.2.d ET). Apropiarse de dinero o productos de la empresa lo es incluso en un centro al que el trabajador no está adscrito o fuera de su jornada, si causa perjuicio a la empresa y tiene alguna vinculación con el contrato (STS 699/2017); y, más allá del perjuicio económico, lo relevante es la quiebra de la confianza (STS 750/2023). Con el reconocimiento y la devolución del material, el despido es procedente.
GPS en vehículos de empresa: límites del control y uso como prueba
El art. 20.3 ET permite a la empresa adoptar medidas de vigilancia y control del cumplimiento laboral, con la consideración debida a la dignidad del trabajador, y el art. 20 bis ET remite la intimidad frente a la geolocalización a la normativa de protección de datos. El art. 90 LOPDGDD permite tratar esos datos para el control del art. 20.3 ET, pero exige informar antes, de forma expresa, clara e inequívoca, a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes sobre la existencia y características de los dispositivos y sobre los derechos de acceso, rectificación, limitación y supresión. Para los dispositivos digitales que facilita la empresa, el art. 87.3 exige criterios de uso en cuya elaboración participen los representantes.
La STS 766/2020: el GPS como prueba de un despido procedente
En la STS 766/2020, de 15 de septiembre (rcud 528/2018; ROJ: STS 3017/2020, ECLI:ES:TS:2020:3017), una supervisora tenía un vehículo de empresa con GPS para usarlo en la jornada, con las condiciones de uso y la finalidad por escrito, y fue despedida al comprobarse que lo usó el fin de semana anterior a su baja médica y durante la baja. El Supremo confirmó la procedencia: los datos se referían a la ubicación del vehículo, sin captar circunstancias de sus ocupantes, y la trabajadora sabía que solo podía usarlo en la jornada y que era localizable; «si bien la geolocalización del vehículo es permanente, su uso estaba limitado en los términos taxativamente indicados por la empresa». Por razones cronológicas, aplicó la normativa de protección de datos anterior a la LOPDGDD.
La STSJ Madrid 375/2026: GPS en un vehículo de VTC
La Sección 6.ª de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid aplicó esa doctrina en su sentencia 375/2026, de 4 de junio (rec. 940/2025; ROJ: STSJ M 7763/2026, ECLI:ES:TSJM:2026:7763; ponente: Susana María Molina Gutiérrez), confirmando la desestimación del Juzgado de lo Social n.º 36 de Madrid. No era un despido: un conductor de VTC demandó por tutela de derechos fundamentales porque la geolocalización y el control horario se habían implantado sin participación de la representación de los trabajadores (invocó, entre otros, el art. 87.3 LOPDGDD y los arts. 18 y 24 de la Constitución).
El conductor había firmado cláusulas adicionales que le informaban de dos sistemas: la aplicación de Uber, que solo localiza mientras está conectado, y el geolocalizador del vehículo, permanente pero que solo recoge datos durante la prestación de servicios; y de que, cuando fuera imprescindible y con necesidad y proporcionalidad, podían usarse para comprobar el servicio y dar lugar a medidas disciplinarias. La Sala valoró esa información previa, el alcance limitado a la ubicación del vehículo y la finalidad justificada (actividad, seguridad y normativa laboral y de tráfico):
«Lo expuesto conduce a concluir que, si bien pudiera entenderse que la sola instalación de un sistema de geolocalización como el que nos ocupa representaría un indicio de la posible vulneración del derecho de intimidad del actor, considera la Sala proporcionada y justificada la instalación y utilización del susodicho mecanismo al existir razones objetivas y justificadas que llevaron a la empresa a establecerlos, por lo que no apreciamos que quepa declarar vulneración alguna de los derechos fundamentales del actor.»
Aunque constaba que la empresa no celebró ninguna reunión con los trabajadores sobre el uso de la aplicación como herramienta de control, la sentencia no analiza de forma específica esa falta de participación de la representación: la descarta dentro de la conclusión general de que no se acreditan las infracciones.
Ausencias y teletrabajo sin acuerdo escrito: la STSJ Aragón 531/2026
La prueba también falla cuando los hechos de la carta no son ciertos. La Sala de lo Social del TSJ de Aragón confirmó la improcedencia de un despido por faltas de asistencia en su sentencia 531/2026, de 8 de julio (rec. 351/2026; ROJ: STSJ AR 1220/2026, ECLI:ES:TSJAR:2026:1220; ponente: Ana Isabel Fauro Gracia).
Un oficial administrativo con antigüedad de 2017 trabajaba preferentemente a distancia desde el inicio, sin acuerdo escrito. En marzo de 2025 la empresa lo despidió por no acudir a su puesto entre el 15 de enero y el 21 de marzo (art. 54.2 ET). El Tribunal de Instancia de Zaragoza declaró el despido improcedente, y la empresa recurrió invocando los arts. 5, 6 y 7 de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, y el art. 54.2.a) ET: sin acuerdo escrito, las ausencias serían injustificadas y el trabajador debería probar que teletrabajaba. Esa ley se aplica al trabajo a distancia regular (al menos el 30 % de la jornada en un periodo de tres meses, art. 1), voluntario y sujeto a acuerdo (art. 5) que debe formalizarse por escrito antes de empezar (art. 6). Aun así, el TSJ declaró:
«A lo anterior no obsta la regulación establecida en la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, cuya entrada en vigor se produce cuando el trabajador llevaba años prestando servicios en régimen de teletrabajo, viniendo la empresa obligada a respetar las condiciones de trabajo del demandante previas a la entrada en vigor de dicha norma. El hecho de que no se haya formalizado acuerdo escrito al amparo de la citada norma no puede tener como consecuencia eliminación del teletrabajo como forma de prestación de servicios.»
El teletrabajo consentido desde el inicio era una condición más beneficiosa, que no podía suprimirse unilateralmente sin los cauces del art. 41 ET. Correspondía a la empresa acreditar las causas del despido y no probó que el trabajador tuviera que acudir a una sede ni en un horario concreto; pesó que no hubiera registro horario, ni un documento que fijara el horario, ni un requerimiento previo de presencia. El recurso se desestimó con costas. Es una sentencia de suplicación, muy apegada a los hechos; las consecuencias económicas de la improcedencia se analizan en la guía sobre el coste del despido improcedente para la empresa.
Claves prácticas para la empresa
- Empresas principales: sus cámaras pueden servir para detectar conductas ilícitas del personal de las contratas si son visibles, cuentan con el distintivo del art. 22.4 LOPDGDD y su uso responde a sospechas concretas. Lo prudente es comunicar por escrito a la contratista la irregularidad, con el soporte documental disponible.
- Empresas contratistas: pueden sancionar con base en los hechos que les comunica la principal, pero deben revisar cómo se obtuvo la prueba. La carta de despido debe describir los hechos con precisión y recoger, si existe, el reconocimiento del trabajador; documentarlo por escrito, con las garantías oportunas, puede sostener el despido aunque se excluya la grabación.
- Geolocalización: informar por escrito y antes de usar los datos de qué sistemas existen, si localizan de forma permanente o solo durante el servicio, para qué se usan y que pueden dar lugar a medidas disciplinarias; informar también a la representación de los trabajadores (arts. 87.3 y 90.2 LOPDGDD), aunque el TSJ de Madrid no apreciara infracción; limitar el uso a la finalidad declarada, definiendo quién accede a los datos y cuándo, y que los datos se refieran al vehículo y no a circunstancias personales del trabajador.
- Teletrabajo: formalizar el acuerdo escrito de la Ley 10/2021 con quien teletrabaja de hecho (sin él, la empresa tampoco cuenta con las reglas de reversibilidad que el art. 5.3 remite a la negociación colectiva o al propio acuerdo); no tratar la falta de acuerdo como si no hubiera teletrabajo, porque suprimirlo exige acuerdo o el procedimiento del art. 41 ET; y documentar dónde y cuándo se trabaja. Puede verse también la guía sobre cómo preparar una inspección de trabajo en la empresa.
Valoración del despacho
En un despido disciplinario, la prueba pesa tanto como los hechos, y conviene prepararla antes de entregar la carta. Las cámaras y el GPS pueden sostener el despido si el trabajador sabía que existían y su uso respondía a una finalidad concreta y proporcionada; la STS 91/2026 añade que el reconocimiento de los hechos por el trabajador puede ser prueba válida aunque la grabación se declare ilícita. En sentido contrario, la STSJ de Aragón 531/2026 muestra que no se puede imputar una ausencia si nunca se fijó dónde y cuándo había que trabajar. Antes de despedir, el despacho recomienda comprobar tres cosas: que la información sobre los sistemas de control conste por escrito, que los hechos de la carta estén acreditados por más de un medio y que las condiciones reales de trabajo, incluido el teletrabajo de hecho, estén documentadas.
Para comparar los escenarios económicos de un despido disciplinario puede utilizarse el simulador del coste de despido para empresas.
