Cuando un empleado clave deja la empresa y se incorpora a un competidor directo, el daño puede ser considerable. Para prevenirlo, muchas empresas incluyen en el contrato de trabajo un pacto de no competencia postcontractual. Pero este tipo de cláusula no vale por el mero hecho de firmarla: el artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores exige requisitos concretos, y el Tribunal Supremo ha anulado numerosos pactos que no los cumplían. Explicamos cuándo es válido, cuándo no y qué consecuencias tiene equivocarse.
Qué es el pacto de no competencia postcontractual
Es un acuerdo por el que el trabajador se compromete a no competir con la empresa una vez extinguida la relación laboral, ya sea por despido, baja voluntaria o cualquier otra causa. A cambio, la empresa le abona una compensación económica durante la vigencia del contrato o tras su extinción.
El artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores lo regula así:
«El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes: a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello. b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.»
En la práctica, la mayoría de los litigios no giran sobre la existencia de un interés industrial —que suele darse cuando el trabajador accede a información sensible o a la cartera de clientes—, sino sobre si la compensación económica fue realmente adecuada. Es una cuestión que afecta especialmente a las empresas que gestionan relaciones laborales con perfiles cualificados.
Duración máxima
La ley distingue dos supuestos. Para los técnicos —categoría que incluye a quienes desempeñan funciones cualificadas, directivas o de alta responsabilidad—, el límite es de dos años. Para los demás trabajadores, seis meses. Un pacto que exceda ese plazo es nulo en el exceso, aunque puede ser válido dentro del límite temporal.
Cuándo la compensación económica es adecuada (y cuándo no)
El concepto de «compensación adecuada» no tiene un porcentaje fijo en la ley, pero la jurisprudencia ha ido perfilando cuándo se cumple y cuándo no. El criterio general es que debe ser proporcional al perjuicio que supone para el trabajador renunciar a emplearse en su sector durante el tiempo pactado.
La STS 1018/2021, de 18 de octubre (ECLI:ES:TS:2021:3815, ponente: Segoviano Astaburuaga), anuló un pacto en el que la empresa abonaba al trabajador 35 euros mensuales como compensación por no competir durante dos años, mientras que le exigía una indemnización de seis meses de salario en caso de incumplimiento. El Tribunal Supremo estimó el recurso del trabajador y declaró que esa cantidad no cumplía el requisito de compensación adecuada del artículo 21.2 del ET, absolviendo al trabajador de la indemnización reclamada por la empresa. La Sala concluyó que:
«La citada cantidad se revela manifiestamente insuficiente para compensar el sacrificio impuesto al trabajador que […] supone el no poder dedicarse a la actividad profesional que había venido desarrollando, al menos durante los últimos cinco años, durante un periodo de dos años a partir de la extinción del contrato de trabajo.»
En la misma línea, la STS 154/2024, de 26 de enero (ECLI:ES:TS:2024:517, ponente: Molins García-Atance), anuló un pacto de dos años de duración en el que la empresa se había comprometido a pagar 400 euros mensuales pero solo abonó la mitad. El Supremo estimó el recurso de la trabajadora, declaró nulo el pacto y la absolvió de la reclamación de la empresa. La Sala valoró que la compensación pactada era de 400 euros netos mensuales para un salario de 1.714 euros brutos y que, además, la empresa solo había abonado la mitad de lo acordado.
El panorama jurisprudencial permite extraer una regla práctica: cuanto mayor sea la duración del pacto y más amplio el ámbito de actividades restringidas, mayor debe ser la compensación. Un pacto de dos años con una compensación inferior al 20-25 % del salario tiene un riesgo alto de ser declarado nulo.
La empresa no puede renunciar unilateralmente al pacto
Algunas empresas incluyen una cláusula que les permite decidir, al momento de la extinción del contrato, si activan o no el pacto de no competencia. El Tribunal Supremo ha declarado reiteradamente que esa cláusula es nula.
La STS 144/2024, de 25 de enero (ECLI:ES:TS:2024:347, ponente: Sempere Navarro), resolvió el caso de un director de contenidos televisivos que tenía un pacto de no competencia con una indemnización prevista de 80.000 euros. Días antes de que el trabajador causara baja voluntaria, la empresa le comunicó por correo electrónico que no haría uso del pacto. El trabajador reclamó la indemnización y el Tribunal Supremo estimó su recurso, condenando a la empresa a pagar los 80.000 euros. La Sala reiteró la doctrina de que:
«El pacto de no competencia genera por el trabajador no solo la expectativa de una indemnización, sino la necesidad de prepararse para una futura o futurible actividad nueva con nuevas expectativas. […] La posibilidad de modificarlo o extinguirlo no puede dejarse a la decisión unilateral de una de las partes y, por ello, debe tenerse por nula la cláusula que así lo establezca.»
El fundamento es el artículo 1256 del Código Civil, que prohíbe dejar la validez de un contrato al arbitrio de una sola parte. Un principio que también opera en otras restricciones contractuales, como las que se imponen al teletrabajo sin acuerdo escrito.
Qué ocurre si el pacto es declarado nulo
Cuando el pacto se anula por compensación inadecuada, la pregunta inmediata es si el trabajador debe devolver lo que cobró. La respuesta depende de cómo se haya instrumentado el pago.
La STS 194/2026, de 25 de febrero (ECLI:ES:TS:2026:1090, ponente: Orellana Cano), abordó un supuesto en el que la empresa había pactado la compensación como un incremento salarial por encima del convenio colectivo. El trabajador fue despedido, se incorporó a la competencia a los dos días y la empresa reclamó la devolución de todo lo cobrado de más durante años. El Supremo desestimó el recurso de la empresa y confirmó que el trabajador no tenía que devolver nada, porque esas cantidades tenían naturaleza salarial —retribuían la prestación de servicios— y no indemnizatoria. La Sala aplicó la doctrina del Pleno (STS 1163/2023, de 14 de diciembre) y el artículo 1288 del Código Civil: la cláusula oscura redactada por la empresa no puede perjudicar al trabajador.
La lección para la empresa es clara: si la compensación se articula como un complemento salarial genérico, un tribunal puede considerar que forma parte del salario ordinario y negar la devolución en caso de incumplimiento. Es preferible documentar la compensación como una partida diferenciada e identificable en la nómina, algo que también resulta relevante cuando la empresa valora los medios de control sobre sus empleados.
Valoración del despacho
El pacto de no competencia postcontractual es una herramienta legítima y útil, pero mal diseñado se convierte en un coste sin protección real. Vemos con frecuencia contratos que incluyen cláusulas copiadas de modelos genéricos con compensaciones simbólicas de 50 o 100 euros al mes, pensando que el mero hecho de que el trabajador las haya firmado bastará para disuadirle. La jurisprudencia demuestra que no es así: un pacto nulo no genera ningún derecho a indemnización y, en determinados supuestos, ni siquiera permite recuperar lo pagado.
Desde el punto de vista práctico, quien quiera que un pacto de no competencia tenga efectividad real debería atender a lo siguiente:
Primero, calibrar la compensación en proporción al sacrificio. No existe un porcentaje mínimo legal, pero la tendencia del Supremo apunta a que una compensación inferior al 20-25 % del salario es insuficiente cuando el pacto dura dos años. Cuanto más amplio sea el ámbito de actividades restringidas, mayor debe ser la cifra.
Segundo, documentar la compensación como partida separada. Si se mezcla con el salario base o con complementos genéricos, un tribunal puede calificarla como retribución ordinaria y negar la devolución en caso de incumplimiento, como ocurrió en la STS 194/2026.
Tercero, no incluir cláusulas de renuncia unilateral. Son nulas y, además, pueden obligar a la empresa a pagar la indemnización completa sin obtener a cambio ninguna restricción efectiva, como sucedió en la STS 144/2024 (80.000 euros).
Cuarto, ajustar la cláusula penal. La indemnización que deba pagar el trabajador en caso de incumplimiento debe ser proporcionada a la compensación recibida. El Supremo ha moderado o anulado cláusulas penales que exigían al trabajador devolver el doble o más de lo percibido (STS 154/2024).
Quinto, acreditar el interés industrial o comercial. No basta con incluirlo en una cláusula de estilo: conviene que el contrato describa a qué información sensible, clientes o conocimientos estratégicos accede el trabajador. Esa previsión facilita la prueba si se llega a juicio.
En definitiva, un pacto de no competencia bien configurado protege a la empresa sin generar litigios innecesarios. Pero un pacto mal hecho puede acabar costándole más que la propia competencia del trabajador. Si necesita revisar o negociar un pacto de estas características, puede consultar con nuestro equipo a través de la página de contacto.
