¿Puede una empresa incluir en el contrato de trabajo una cláusula que le permita alterar la jornada «por necesidades de organización»? El Tribunal Supremo acaba de responder con rotundidad: no. En su Sentencia 491/2026, de 20 de mayo (rec. 124/2025; ROJ: STS 2258/2026, ECLI:ES:TS:2026:2258), la Sala de lo Social confirma la nulidad de una cláusula tipo utilizada por ABANCA en sus contratos, por entender que elude el procedimiento de modificación sustancial de jornada previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
La sentencia, con ponencia del magistrado Ignacio García-Perrote Escartín, reitera una doctrina que toda empresa debería conocer: las condiciones de trabajo no pueden quedar al arbitrio unilateral del empresario. Cualquier alteración sustancial de la jornada debe seguir el cauce legal, con las garantías y plazos que la ley exige.
Analizamos a continuación los hechos, la fundamentación jurídica y las consecuencias prácticas de esta resolución.
Los hechos: una cláusula tipo en los contratos de ABANCA
ABANCA Corporación Bancaria introducía en los contratos de trabajo de sus empleados dos cláusulas adicionales sobre jornada:
«1ª.- La jornada de trabajo será en cada momento la establecida con carácter general en la entidad para su puesto, destino y función (…), sin que su prestación pueda exceder notoriamente de los límites máximos de la jornada diaria y anual establecidas en el convenio colectivo y en las disposiciones legales en vigor.
2ª.- Asimismo, se pacta expresamente que la jornada pueda ser alterada en el futuro por necesidades de organización de la empresa, respetándose, en todo caso, los límites indicados en el párrafo anterior.»
La Confederación Intersindical Galega (CIG) impugnó ambas cláusulas en conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional, con la adhesión de CCOO Servicios y Alternativa Sindical de Caixas de Aforros. La empresa se allanó respecto a la palabra «notoriamente» de la cláusula 1ª, pero defendió la validez de la cláusula 2ª.
La Audiencia Nacional, mediante Sentencia 13/2025, de 27 de enero (proc. 368/2024), estimó la demanda y declaró nula la cláusula 2ª. ABANCA interpuso recurso de casación ante el Tribunal Supremo.
La cuestión jurídica: modificación sustancial de jornada y el artículo 41 ET
El debate se centraba en una pregunta aparentemente sencilla: ¿puede pactarse en el contrato individual que la empresa modifique la jornada unilateralmente invocando «necesidades de organización»?
ABANCA alegó infracción del artículo 41 ET en relación con los artículos 1281, 1282 y 1256 del Código Civil y pidió que se declarase la validez de la cláusula 2ª, sosteniendo en esencia que esta no habilitaba a eludir el procedimiento de modificación sustancial.
El marco normativo es claro. El artículo 41.1 ET establece que la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo —entre ellas la jornada— cuando existan «probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción». Pero esta facultad no es discrecional: exige causa justificativa acreditada, notificación al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de efectividad cuando la modificación es individual y, en el caso de modificaciones colectivas, un período de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no superior a 15 días.
Junto a ello, el artículo 1256 CC dispone que «la validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes».
Qué dice el Tribunal Supremo
La Sala de lo Social desestima el recurso de casación de ABANCA, de acuerdo con el informe del Ministerio Fiscal, y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional que declaró nula la cláusula, sin imposición de costas. La argumentación descansa en varios pilares.
La cláusula elude el artículo 41 ET. El Tribunal constata que la cláusula 2ª permite a la empresa la alteración de la jornada «por necesidades de organización», que coincide con una de las causas que el artículo 41 ET enumera para las modificaciones sustanciales (causas «organizativas»). Al incorporar esta facultad al contrato individual sin referencia al procedimiento legal, la empresa se reserva un poder de modificación unilateral que la ley no permite.
«(…) la cláusula 2ª permite expresamente a la empresa la alteración de la jornada («la jornada pueda ser alterada») por necesidades de «organización» de la empresa (el artículo 41 ET habla precisamente de razones causas «organizativas»), sin que la cláusula 2ª precise que se trate de alteraciones no sustanciales (…)»
Prevalencia de la autonomía colectiva. El Tribunal recuerda que la autonomía de la voluntad tiene un papel limitado en el ordenamiento laboral, dado su carácter «compensador e igualador» de la desigualdad entre las partes del contrato de trabajo (STC 3/1983, de 25 de enero). La autonomía colectiva prevalece sobre la individual (art. 37.1 CE; STC 105/1992, de 1 de julio, y STS 880/2025, de 2 de octubre, rec. 42/2025).
Interpretación contra proferentem. Invocando el artículo 1288 CC, el Tribunal señala que la interpretación de las cláusulas oscuras de un contrato no debe favorecer a quien ocasionó la oscuridad. Y es la empresa quien introduce estas cláusulas en los contratos de trabajo.
Además, la Sala hace suyo el argumento de algunos escritos de impugnación:
«(…) la interpretación que hace el recurso de aquella cláusula la convertiría en inocua e intrascendente, de manera que no sería fácil atisbar en qué supuestos exactamente podría ser de aplicación.»
Doctrina consolidada desde 2007. El Supremo recuerda que las SSTS de 15 de octubre de 2007 (rec. 47/2006) y de 7 de noviembre de 2008 (rec. 37/2008) ya declararon la nulidad de cláusulas tipo que permitían la modificación de la jornada en función de «las necesidades del servicio» al margen del procedimiento del artículo 41 ET, «porque condicionaban únicamente al arbitrio de la empresa el cumplimiento del propio contrato».
Doctrina sobre modificación sustancial de jornada: reglas claras
De la STS 491/2026 se extraen las siguientes reglas:
Primera. Es nula la cláusula del contrato de trabajo que permite a la empresa alterar la jornada invocando genéricamente «necesidades de organización», sin precisar que se trate de alteraciones no sustanciales, porque supone eludir las garantías del artículo 41 ET.
Segunda. La jornada es una de las materias que el artículo 41.1.a) ET considera sustanciales. Cualquier modificación sustancial debe seguir el procedimiento legal: notificación con 15 días de antelación (individual) o período de consultas (colectiva), con acreditación de causa económica, técnica, organizativa o de producción.
Tercera. Las cláusulas que dejan el cumplimiento del contrato al arbitrio del empresario no son compatibles con el artículo 1256 CC.
Cuarta. La autonomía individual no puede prevalecer sobre las normas imperativas del ET ni sobre la autonomía colectiva (art. 37.1 CE).
Implicaciones prácticas para empresas
Esta sentencia tiene consecuencias directas para cualquier empresa que utilice cláusulas similares en sus contratos de trabajo.
Revisar los modelos de contrato. Las cláusulas que reserven a la empresa la facultad de alterar la jornada, el horario u otras condiciones sustanciales «por necesidades organizativas», «del servicio» o fórmulas equivalentes se exponen a ser declaradas nulas. Conviene eliminarlas de los modelos contractuales y valorar cómo tratarlas en los contratos ya firmados.
Seguir el cauce del artículo 41 ET. Cuando una empresa necesite modificar sustancialmente la jornada, debe hacerlo cumpliendo el procedimiento legal: acreditar la causa, notificar con 15 días de antelación al trabajador y a sus representantes legales y, en caso de modificación colectiva, abrir un período de consultas.
Riesgo de impugnación sindical. Como muestra este caso, los sindicatos pueden impugnar estas cláusulas tipo mediante conflicto colectivo, con una declaración de nulidad que alcanza a la cláusula tal como figura en los contratos de la plantilla.
Distinguir el ius variandi del artículo 41 ET. El empresario conserva un margen de organización ordinaria para cambios no sustanciales, que, como apunta la propia sentencia, podrían no requerir pacto con el trabajador. Pero cuando el cambio afecta de forma relevante a la jornada, el horario o la distribución del tiempo de trabajo, estamos ante una modificación sustancial que debe canalizarse por el procedimiento legal.
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Valoración del despacho
La sentencia no impide que la empresa organice la jornada, sino que se reserve contractualmente una facultad genérica de modificarla al margen del artículo 41 ET. En la revisión de modelos de contrato, conviene distinguir entre cláusulas que describen la jornada aplicable según el convenio o los acuerdos colectivos, que son habituales, y cláusulas que habilitan cambios futuros sin causa ni procedimiento, que son las que generan riesgo. Cuando la empresa prevea necesidades reales de flexibilidad, la vía más segura es negociarlas en el convenio o en acuerdos de empresa, o utilizar la distribución irregular de la jornada en los términos legalmente previstos, y reservar el artículo 41 ET para los cambios sustanciales, documentando la causa y respetando plazos y consultas. Para el trabajador afectado por un cambio de jornada impuesto, es importante recordar que la impugnación de una modificación sustancial está sujeta al plazo de caducidad de 20 días hábiles desde su notificación (art. 59.4 ET).
Conclusión
La STS 491/2026 confirma que la modificación sustancial de jornada no puede pactarse como una facultad discrecional del empresario en el contrato de trabajo. Las cláusulas que permiten alterar la jornada «por necesidades de organización», sin limitarse a cambios no sustanciales, son nulas por eludir el artículo 41 ET y dejar el cumplimiento del contrato al arbitrio de una sola parte.
La lección es clara: la flexibilidad que las empresas necesitan para adaptar la jornada de sus trabajadores tiene un cauce legal que debe respetarse. Incluir atajos contractuales no solo es ineficaz —la cláusula puede ser declarada nula—, sino que expone a la empresa a conflictos colectivos y a la necesidad de revisar sus contratos.
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Actualizado el 29/09/2026: revisadas las sentencias citadas y la normativa aplicable.
